"Brauchen wir HR noch?"

Autor: Sven Semet, HR Thought Leader Watson Talent, IBM Deutschland

Ob wir HR zukünftig noch brauchen, wird aktuell überall stark diskutiert und ist sicherlich eine der Initiativen, die sich PersonalentscheiderInnen mit Aufmerksamkeit widmen sollten. Dieser Plan nimmt langsam eine konkretere Gestalt an und ist z.B. in dem IBM Whitepaper "How Cognitive Computing will transform HR and the Employee Experience“ nachzulesen. Darin sondiert IBM das Feld für den Vormarsch von "Cognitive HR“ im Rahmen einer groß angelegten Umfrage. Auch auf dem #HRFestival am 9. Mai in Berlin wird diese Fragestellung ein großes Thema sein und im Rahmen von Vorträgen, Podiumsdiskussionen und Workshops diskutiert.

Die Untersuchung kommt zum Ergebnis, dass insbesondere die Bereiche Talent Akquise und Onboarding, Talent Development und HR-Operations vom Einsatz künstlicher Intelligenz profitieren können.

Es wurde untersucht, ob die Befragten nach dem Rat eines Menschen oder einer Maschine eine identische Entscheidung treffen, von wem sie sich besser informiert bzw. beraten fühlen und wem sie mehr vertrauen. Im Ergebnis gab es keinen Bereich, in dem der Pro-Maschine Stimmenanteil bei unter 50 Prozent lag. In Sachen Konsistenz der Entscheidungen ging es 60 zu 56 Prozent zu Gunsten der Menschen aus. Bei der Vollständigkeit der Informationen 68 zu 64 Prozent zum Vorteil der Maschine. Im Fall von Vertrauenswürdigkeit (z. B. bei der Entscheidung bzgl. Urlaubsantrags) lagen Maschinen mit 58 zu 54 Prozent vorne. Lediglich bei der Frage, an wen man sich im Wiederholungsfall am liebsten wenden würde, haben die gewohnten Methoden (Mensch) mit etwas mehr Abstand bei 71 zu 62 Prozent besser abgeschnitten. Ein recht knapper Vorteil für den Menschen. Oder, um eine Antwort auf die eingangs gestellte Frage zu geben, nein, HR kann wohl auch ohne Menschen. Die Personalwelt ist bereit für die schlauen Maschinen, resümiert IBM.Und hat damit nach Meinung von Wollmilchsau (siehe aktueller Blogeintrag) Recht.

Eine wesentliche Rolle spielen dabei die Entwicklungen rund um IBM Watson. Mit der kognitiven Intelligenz eines Watson Systems sind Geschäftsbereiche in der Lage rießige Mengen von Daten zu lesen, zu analysieren bzw. zu bewerten und dann regelmässig durch Interaktion mit den Anwendungen durch neue Erkenntnisse dazuzulernen.

Wer hat heutzutage noch den Überblick über die unzähligen Innovationen und die damit einhergehenden neuen Buzzwörter? Analytics, Big Data, Predictive, BI Strategy, Digital Transformation – diese Liste könnte man endlos weiterführen. Immer öfters stellt man sich die Frage: Was steckt wirklich hinter diesen Begriffen? In welchen Bereichen muss man mit Themen wie Big Data, Analytics und sonstigen Business Intelligence (BI) Lösungen überhaupt rechnen? Dass 80 Prozent aller Daten unstrukturiert vorliegen, hat man vielleicht schon mal gehört, aber was bedeutet das konkret für das eigene Unternehmen?

Big Data: bereits heute auch in HR verfügbar

Die Frage, ob HR in Zukunft mit Big Data überhaupt konfrontiert werden wird, lässt sich mit einem klaren Ja! beantworten. Und zwar nicht erst in Zukunft, sondern jetzt, in diesem Moment schon – während das nächste potentielle Top-Talent auf Twitter einen Post mit Überlegungen zur Jobsuche veröffentlicht. Oder die nächste elektronische Bewerbung hereinflattert, die heute noch händisch analysiert wird, aber eigentlich automatisch ausgewertet werden könnte. Oder eine komplette Bewerberanalyse unter Einbezug von Social Media-Daten, Sentimentanalyse und Abgleich mit Assessment-Daten ein vollumfängliches Talent-Profil mit Informationen über die Persönlichkeit von Bewerbern ausgeben könnte. Die relevanten Daten sind längst da! Es hängt nur noch davon ab, was HR aus diesen Daten macht.

Neben der Analyse einzelner Kandidaten im Recruitment ist viel mehr möglich – von Personality Analytics eines Einzelnen bis hin zu einer Workforce Analytics der gesamten Belegschaft. Die Vorhersage welche Mitarbeiter möglicherweise kündigen werden und welche Maßnahmen dies sicherlich verhindern werden. All diese Fragestellungen können kognitive Anwendungen im Personalmanagement durch datenbasierte Analysen und Vorhersagen in der Entscheidung unterstützen.

Bildnachweis: IBM